Non aux amalgames et stéréotypes générationnels !

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Non aux amalgames et stéréotypes générationnels !

Postée le 27/09/2018

Par Clémentine VICARD.

« La génération Y a tendance à remettre en cause les règles établies », « elle ne supporte pas le salariat et préfère être son propre patron », « la génération X est réfractaire au changement », « la jeune génération considère leurs ainés comme dépassés et conformistes sur le marché de l’emploi »… Je pourrais en citer d’autres, car nombreux sont les articles et les études qui nous expliquent à quel point les individus de différentes générations ne peuvent pas s’entendre et travailler ensemble.
Cette vision m’est toujours apparue en décalage avec les comportements, les envies, et les aspirations au travail que j’ai pu observer dans mon entourage. En effet, j’ai toujours pu constater deux choses. Premièrement, les personnes de ma génération, « Y », ont des aspirations et des motivations au travail très différentes les unes des autres. Deuxièmement, je me retrouve beaucoup dans les attentes et les évolutions de carrière de mes parents. Ce qui pour moi veut simplement dire que nous sommes tous différents, que nous nous construisons et organisons notre carrière en fonction d’intérêts, d’évènements, et de contextes personnels.
 
Ce qui est ennuyeux avec ce genre de message, c’est que nous retenons surtout les difficultés que peuvent avoir deux groupes d’individus à se comprendre. Or, je pense que réfléchir avec cette logique de groupe ne fait qu’accentuer des amalgames générationnels à l’origine de stéréotypes. Ceux-ci ne vont alors que polluer notre appréciation des individus et notre envie de les connaitre.

Non aux amalgames et stéréotypes générationnels !

Je pense également que ces amalgames sont facilités par la catégorisation naturelle que nous réalisons sans nous en rendre compte. En effet, reconnaitre un nouvel objet comme familier, parce qu’il appartient à une catégorie ou à un évènement connu, nous permet d’en savoir plus sur cet objet, et de généraliser des connaissances à partir de son appartenance à cette catégorie ou cet évènement. Si par exemple, au cours d’une conversation on vous parle de phalarope, vous ne saurez probablement pas de quoi il s’agit. Par contre, si on vous précise juste que c’est une espèce d’oiseau, alors tout de suite vous allez vous construire une image plus précise en tête et obtenir des connaissances sur cet objet que vous n’avez pourtant jamais vu (phalarope = oiseau donc il a des ailes, des plumes, il vole, il pond des œufs...).
 
Catégoriser est donc plus « facile » car cela nous permet d’obtenir des informations sans pour autant devoir en chercher. C’est un processus devenu automatique, qui permet d’aller au plus simple, le plus rapidement possible, pour obtenir de l’information sur un objet inconnu. En conséquence, nous risquons aussi de passer à côté de détails, qui ont pourtant leur importance.
 
Malheureusement, je pense que nous agissons de façon similaire lorsque nous devons en apprendre plus sur un individu que nous ne connaissons pas, et en particulier lorsque nous devons prendre une quelconque décision le concernant, comme le recruter par exemple.
Nous savons aujourd’hui que l’âge est le premier critère de discrimination à l’embauche. Il existe en effet une multitude d’amalgames et de stéréotypes liés à l’âge qui vont déformer notre façon de voir, d’appréhender, ou d’envisager le futur collaborateur correctement. Ainsi, parce que nous avons une certaine représentation d’une personne de 50 ans, comme de quelqu’un qui va éprouver des difficultés à s’adapter et à être à l’aise avec les nouvelles technologies, nous allons le mettre de côté, et passer outres ses nombreuses compétences pour le poste, pour lui préférer une personne plus jeune, qui colle plus à l’idée qu’on se fait de quelqu’un qui est capable d’apprendre et de s’adapter. Nous allons réagir de cette façon parce que nous aurons entendu, lu, ou qu’on nous aura répété qu’un jeune de 25 ans pense et agit de telle façon, de même pour la personne de 50 ans. Alors même que ces catégorisations ne présagent rien sur les compétences de ces deux individus !   
 
Prenons le contre-pied de ces articles pessimistes. Je vous invite à consulter l’étude d’IBM (Generational Differences at Work Are Much Ado About Very Little, de Sara P. Weiner et Rena Rasch, publiée en 2015) sur les aspirations et les motivations au travail entre générations. Les résultats illustrent le fait que l’on ne peut pas déceler d’écart significatif, entre la génération Y et les générations précédentes, en ce qui concerne, par exemple, des items comme la satisfaction au travail, ou ce que recherche un demandeur d’emploi vis-à-vis d’une potentielle entreprise. Une des conclusions de l’étude met l’accent sur le fait que nous devrions d’abord réfléchir en termes d’individus, et pas en termes de groupe.
 
Ce qui m’a très vite attiré chez Moreno Consulting c’est la volonté de faire du sur-mesure, et de ne pas se contenter de prêt-à-porter. Avant toute démarche envers nos candidats, nous effectuons toujours un travail de fond auprès de nos clients, de façon à connaitre et à comprendre exactement leurs besoins. Cela nous permet de les amener à se recentrer sur ce qui est vraiment important dans leur recrutement : les compétences de leur futur collaborateur. Quelles soient techniques, ou liées à des savoirs-être, ces compétences sont propres à chacun, et pour arriver à les trouver il ne faut pas se limiter à des idées préconçues ou à des présupposés sur « le type de personne » qui devrait posséder ces compétences.
 
L’objectif de ce préalable est de pouvoir retranscrire ce besoin aux futurs candidats. Par la suite, nous les sélectionnons, après une étude poussée de leur profil, et proposons ceux en adéquation avec les besoins de nos clients. Le processus est en effet plus long et plus engageant, parce que nous cherchons avant tout à comprendre la personne en tant que personne, et non pas en tant que substitut d’un groupe. Personnellement, j’éprouve un réel intérêt et une grande satisfaction à partir à la rencontre de toutes ces personnes, clients et candidats, pour essayer de mettre en relations leurs attentes et leurs aspirations, mais également leurs compétences et objectifs communs.
 
Parce qu’un recrutement est un enjeu important pour une entreprise, mais aussi pour un candidat, il serait dommageable de se précipiter et d’engager la première personne rencontrée sur une « bonne impression », ou correspondant à un présupposé stéréotypique. De même, ne nous empêchons pas d’organiser de belles rencontres, sous prétexte qu’elles ne devraient pas avoir lieu.